Veja como avaliar o engajamento em sua organização

Engajamento nas organizações.
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O aumento dos índices de satisfação e de engajamento na empresa deve estar entre as prioridades de todos os gestores, por isso, iniciativas específicas precisam fazer parte do planejamento estratégico.

Colaboradores engajados são mais produtivos, dedicados e comprometidos com os objetivos corporativos, e equipes com essas características são capazes de alavancar a competitividade e a lucratividade dos negócios.

Assim, para aprimorar as políticas internas e as práticas voltadas à gestão do capital humano, é fundamental mensurar e analisar esses índices. Os dados servem para suportar a tomada de decisões importantes, que envolvem investimentos e projetos destinados à atração e retenção de talentos, por exemplo.

Nesse contexto, as pesquisas de clima organizacional ganham destaque, pois contribuem muito para a identificação de pontos críticos, riscos e oportunidades de melhoria. De fato, essas pesquisas podem ser bastante abrangentes ou ainda restritas à determinadas questões — de acordo com os propósitos da organização.

Quais tópicos são verificados?

Vale lembrar que os índices de engajamento na empresa costumam estar atrelados às expectativas dos colaboradores ― o que inclui relacionamento com os líderes, planos de carreira e de sucessão, programas de treinamento, salários e carteira de benefícios.

Porém, também é possível avaliar outros aspectos delicados, como assédio, discriminação, sobrecarga de atividades ou pressão exagerada para superar as metas. Assim, é fácil perceber a relevância desse tipo de pesquisa para o sucesso de qualquer gestão e para a construção de uma imagem positiva perante o mercado.

Quando medir o engajamento na empresa?

Essa decisão deve estar baseada na observação de alguns KPIs (Key Performance Indicators), tais como:

Absenteísmo

O crescimento das taxas de absenteísmo pode ser encarado com um sinal da insatisfação dos profissionais. As ausências e os atrasos podem ser ocasionados pela falta de motivação, por conflitos internos ou por problemas de saúde física ou mental ― que, muitas vezes, têm origem no próprio ambiente de trabalho.

Afastamentos e licenças médicas

O absenteísmo provocado por afastamentos e licenças médicas precisa ser tratado com urgência, pois há muitos casos de colaboradores que adoecem no exercício de suas funções ou por estarem submetidos a situações de estresse e desgaste extremo.

Turnover

O aumento do número de pedidos de demissão também deve ser acompanhado de perto. Afinal, essa rotatividade provoca vários transtornos e gera despesas adicionais com a reposição de colaboradores, o agendamento de novos treinamentos e a integração, além dos gastos com a rescisão contratual.

No entanto, esse momento pode ser aproveitado para uma última análise com o colaborador que está de saída. A entrevista de desligamento é sempre uma fonte valiosa de informações. Um formulário simples é suficiente para que esse profissional relate suas impressões e deixe sugestões.

Incidência de falhas e reclamações

Se não há engajamento na empresa, é esperado que a incidência de falhas e reclamações também cresça. Os retrabalhos e a desobediência aos prazos passam a ser frequentes ― o que impacta diretamente nos custos totais do negócio.

Avaliações de desempenho

As avaliações de desempenho podem ser utilizadas para nortear as pesquisas. Verificando a performance dos colaboradores, é fácil localizar os que mais perderam rendimento nos últimos meses. Além disso, os gestores, durante a avaliação, devem ouvir seus subordinados, captando percepções, frustrações e reivindicações.

Como aplicar as pesquisas?

A recomendação geral é que a pesquisa seja aplicada uma vez ao ano, com a atuação da equipe de RH e também com o auxílio de consultores externos.

Para uma análise mais ampla, o ideal é utilizar três ferramentas: questionários, entrevistas individuais e conversas estruturadas em grupos. Dessa forma, é possível observar se a cultura organizacional está realmente difundida, se as políticas internas são respeitadas e se as ações destinadas à gestão de pessoas são valorizadas pelos colaboradores.

Alguns fatores adicionais também precisam ser considerados, tais como:

Incentivo à participação

Para que as informações coletadas sejam válidas, é importante incentivar a participação de todos. Para tanto, os canais de comunicação internos devem ser amplamente utilizados para ajudar na divulgação e no esclarecimento de dúvidas.

Garantia de confidencialidade

Certas perguntas podem causar algum desconforto aos colaboradores, em especial, as que tratam de temas embaraçosos ou controversos. Por isso, é essencial garantir a confidencialidade, já que as respostas são avaliadas coletivamente.

Presença espontânea          

A presença também precisa ser espontânea, livre de obrigações ou penalidades. Na verdade, os índices de abstenção já são um grande indicativo de clima organizacional, evidenciando a descrença na atual administração.

Exposição dos resultados

Os resultados devem ser expostos de forma transparente, para todos os setores e equipes. Assim, cada gestor passa a conhecer quais as principais queixas de seus subordinados ― o que garante mais agilidade para os ajustes pontuais e abre espaço para o diálogo.

Elaboração de planos de ação

Com as respostas compiladas, começa uma nova fase: a criação dos planos de ação. Times multidisciplinares são formados, com a missão de encontrar soluções. Esses times precisam contar com profissionais de diferentes áreas e níveis hierárquicos, assegurando mais representatividade.

Entretanto, para que esses planos funcionem, é fundamental que os grupos tenham condições de disseminar novas atitudes dentro da empresa. Por isso, é necessário que sejam autogerenciáveis e permanentes.

Aplicação periódica da pesquisa

É importante ressaltar que as pesquisas devem ser aplicadas periodicamente, para que a efetividade das ações implementadas possa ser avaliada. Com essa rotina, fica mais fácil identificar reações negativas, retaliações e efeitos colaterais e, claro, corrigir os desvios rapidamente.

Envolvimento dos gestores

Outro ponto a ser mencionado é o envolvimento dos gestores, que ganham novas responsabilidades no processo de mudança de comportamento corporativo.

Nesse caso, os líderes devem estar preparados para lidar com profissionais mais resistentes, incrédulos e acomodados. Para superar os obstáculos, é preciso apostar no convencimento desse público.

Assim, é possível compreender que o engajamento na empresa precisa ser monitorado constantemente, pois tem grande influência sobre uma série de indicadores ― como produtividade, custos totais, market share e retorno de investimentos.

Então, é essencial que os gestores tenham equipes verdadeiramente capacitadas para a aplicação dessas pesquisas. Por isso, em muitos casos, a melhor opção ainda é a contratação de consultores especializados, capazes de identificar ameaças e de contribuir para a evolução do clima organizacional em todas as esferas.

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