O que a gestão de pessoas em startups tem a ensinar às empresas tradicionais?

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A gestão de pessoas em startups acontece de forma inovadora, o que impacta significativamente na motivação e no envolvimento interno. Não por acaso, hoje, vários talentos deixam de atuar em grandes indústrias para seguir carreira em startups.

Dá para aprender muito com as empresas iniciantes, como: o fortalecimento da cultura organizacional, a desburocratização dos processos e a recompensa pelo mérito. Tudo, com as devidas adaptações, pode ser aplicado na sua empresa.

Reunimos muitas informações sobre o assunto e ainda apresentamos o que a gestão de pessoas em startups tem a ensinar à sua empresa. No final, poderá fazer melhorias significativas e potencializar os resultados organizacionais. Boa leitura!

Processos menos burocráticos

Mesmo as startups que apresentam um crescimento exponencial, como o Uber ou a rede social Snapchat, conseguem manter processos ágeis, transparentes e simples. Isso é reflexo da cultura de startup enxuta, chamada de lean startup.

A verdade é que a maioria das empresas começa assim: com atividades enxutas e desburocratizadas. Contudo, precisam mudar ao longo de suas jornadas. O crescimento faz surgir um número maior de procedimentos. Então, implementam uma série de protocolos e políticas relacionadas à gestão de pessoas e aos processos diários.

Nesse caso, é necessário que o gestor reveja quais trâmites são realmente úteis e quais podem— e devem ser eliminados. Dessa maneira, além de melhorar a gestão do capital humano, pode dar fluidez aos processos e atividades do dia a dia.

Cultura organizacional fortalecida

A cultura representa o DNA da empresa, sendo capaz de engajar os talentos e definir as prioridades ao longo do expediente. Existem vários tipos de cultura, como:

  • cultura inovadora — valoriza a criatividade, a iniciativa e os erros;

  • cultura agressiva — foco em resultados, metas e crescimento;

  • cultura de pessoas — dá ênfase aos funcionários e outros stakeholders;

  • cultura burocrática — busca a estabilidade nas atividades.

Em uma startup com cultura inovadora, é comum ouvir frases do tipo “fail fast”, indicando que o problema não é errar, mas se manter no erro. É preciso que a empresa tradicional também dissemine sua cultura em todos os níveis e áreas do negócio.

Não existe uma cultura certa ou errada, apenas aquelas que melhor se adaptam às demandas internas e externas. Por essa razão, é crucial aprender com as startups como fortalecer a cultura escolhida e compartilhá-la com o time.

É imprescindível, também, avaliar se a equipe está alinhada ao modelo de negócio e à cultura da empresa. Essa preocupação deve começar ainda na seleção, garantindo que apenas profissionais com valores próximos aos da organização sejam contratados.

Desdobramento de metas com base em OKRs

No intuito de obter maior eficiência operacional e manter seus profissionais devidamente alinhados, é comum que as startups trabalhem com metas no formato de OKR (em inglês, um acrônimo de Objectives and Key Results).

Na realidade, consiste em uma nova forma de gerenciar metas. Elas passam a ter prazos mais curtos, são acompanhadas com base em métricas de desempenho e desdobradas a partir de objetivos genéricos. Conheça um modelo de OKR:

  • objetivo — ser a maior empresa da região Norte;

  • KR1 — aumentar a efetividade das vendas em 15%;

  • KR2 — reduzir em 30% a evasão de clientes;

  • KR3 — ter 1/3 de market share.

Como se pode observar, há um objetivo maior que é desdobrado em resultados menores (key results). Assim, o alinhamento do que é feito torna-se muito maior.

Constante avaliação de desempenho

Para subsidiar o forte senso de mérito pelo trabalho, no qual os profissionais que entregam resultados são recompensados, é comum que haja a avaliação de desempenho.

Essa avaliação consiste em uma apreciação sistêmica da performance de cada colaborador, especialmente com base nas metas e métricas alcançadas. Desse modo, é possível reconhecer aqueles que estão realmente entregando resultados.

Em empresas tradicionais, a avaliação de desempenho é mais esporádica (em algumas, nem mesmo é feita). Isso, no entanto, resulta em perda de produtividade.

Nas melhores startups, o processo de avaliação é contínuo. Os profissionais estão sempre sendo acompanhados, recebendo feedbacks e dicas de melhoria. Logo, é possível obter melhores resultados e aperfeiçoar os próprios talentos.

Feedback equilibrado e contínuo

Como em uma continuação da avaliação de desempenho, é comum que haja uma forte cultura de feedback nas startups. Os profissionais recebem retornos sobre seus pontos fortes ou fracos, assim, podem afinar ou eliminar certos hábitos.

Em empresas tradicionais, na maioria dos casos, o feedback é um evento incomum. Os profissionais não estão habituados em receber pareceres sobre seu desempenho, por isso sentem estranheza quando são chamados para conversar com seus líderes.

Como nas startups, faça do feedback um momento frequente. Os talentos devem entender que isso faz parte da empresa e que podem usar os retornos obtidos para progredir. Todavia, é preciso ter sempre equilíbrio entre críticas e elogios.

Reconhecimento e recompensa com base nos resultados

É incomum que os profissionais sejam recompensados pelo tempo de “casa” ou grau de proximidade com seus líderes imediatos. Nas startups, o que mais importa é a entrega de resultados e o comprometimento com os valores da empresa.

Há décadas o ex-CEO da General Eletric usa esse modelo. Para Jack Welch, os profissionais devem ser recompensados com base nos resultados e valores que abraçavam. Logo, é possível identificar quatro tipos de colaboradores:

  • os que abraçam os valores da empresa e entregam resultados;

  • os que abraçam os valores e não entregam resultados;

  • os que não abraçam valores e entregam resultados;

  • os que não abraçam valores e não entregam resultados.

Os dois últimos tipos de colaboradores, que não abraçam valores, devem ser eliminados da organização, afinal, podem até prejudicar intencionalmente o negócio.

O tipo 2 de colaborador, que ainda não entrega resultados, deve receber uma segunda chance e ser devidamente treinado. O tipo 1 de colaborador, que preenche as duas variáveis, deve ser reconhecido e recompensado dentro do empreendimento.

Trabalho em prol de um objetivo maior

É muito comum que uma startup conte com um propósito inspirador, realista e que beneficie os grupos próximos à empresa. Ao atuar com um objetivo além da maximização do lucro, é possível manter toda a equipe mais entusiasmada.

Uma pesquisa subsidia a afirmação. Estima-se que empresas com verdadeiros propósitos são 2,3 vezes mais eficazes em reter talentos. Quando se fala na geração Millennials, também chamada de geração Y, essa proporção sobre para 5,3 vezes.

Não por acaso, as startups têm propósitos brilhantes. A Tesla Motors, uma das mais novas fabricantes de carros elétricos, afirma que existe para “acelerar a transição do mundo para uma energia sustentável”. Encontre, também, o propósito da sua empresa.

Como pôde observar até aqui, existem diversas lições que podem ser aprendidas com a gestão de pessoas em startups. Ao utilizá-las adequadamente, será possível maximizar a performance dos profissionais, reter talentos e obter resultados sustentáveis.

Agora, aproveite para continuar aprendendo! Leia nosso artigo e descubra se sua empresa está preparada para a revolução digital.

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