O FIM DO EXPATRIADO? Como o COVID-19 está mudando o tradicional modelo “dividir e conquistar” nas empresas

Por Thomas Straessle e Felix Bischoff

Mesmo que atualmente o mundo das viagens a negócio esteja chamando muita atenção por causa de sua hibernação induzida pelo COVID-19, existe um outro tema estrategicamente mais relevante para desenvolver a administração de uma organização mundial que também está revelando sintomas – o tradicional modelo de expatriado.

Esses sintomas, no entanto, são menos relacionados à pandemia (apesar de ser difícil de iniciar uma atividade internacional no situação atual) mas podem ser atribuídos à um desenvolvimento mais expressivo que é característica de uma nova fase da globalização.

Os tempos mudaram

Olhando para o mundo hoje em dia, especialmente o expressivo crescimento da China que enfatiza a antiga distinção de “velho mundo” / “novo mundo” é mais que ultrapassada. Apesar de ter um impacto significante em tudo que permeia desde geopolítica até IED (Investimento Direto Estrangeiro) e comércio, esses desdobramentos são particularmente visíveis quando se fala em fluxos globais de liderança e talentos. Sendo assim, a clássica ideia de enviar gerentes para “leste” começou a se tornar um tema do passado.

Para início da discussão, se tornar um líder realizado não precisa mais começar necessariamente com a inscrição em uma universidade americana ou europeia. A crescente presença de universidades de administração chinesas, indianas e cingapurianas dentre as usuais suspeitas do oeste a entrar no Ranking global de MBA do Financial Times neste ano ressalta esse aspecto.  “Por que ir para a LBS (London Business School) quando você pode estudar na NUS (National University of Singapore)?””. No tema de graduação, o “velho mundo” continua sendo desafiado. “Por que trabalhar na GAFA (Google, Amazon, Facebook or Apple) quando você pode se juntar à BAT (Baidu, Alibaba ou Tencent)?”.

O que aprendemos disso? Conhecimento gerencial (Seja este adquirido em um auditório ou empresa) não precisa mais ser enviado para qualquer lugar – Está em todo o lugar.

Portanto, traduzido para o contexto de excelência em liderança internacional, a atual crise nos mostrou que apesar das habilidades técnicas (Hard Skills) de gestão universais, o profundo entendimento das características e aspectos culturais de um mercado regional é que fazem a diferença nos dias de hoje.

A turbulência do COVID – 19 destacou que quando as sedes precisam concentrar na mitigação do risco e apagar incêndios em casa, seus líderes no exterior precisam pensar e agir de maneira independente. Neste contexto, cobertura de mercado bem como conhecimento cultural, indo além da simples estruturação de uma cadeia de distribuição em algum lugar, se torna um aspecto-chave.

Como resultado, o tema também deixa sua marca quando se fala no tradicional modelo de expatriação. Por muitos anos, organizações enviaram seus “resolvedores de problemas internacionais” por três a cinco anos mundo afora (“nosso expert do continente asiático também sabe como fazer na América do Sul”). Agora surge a percepção de que o mundo se tornou simplesmente muito complexo e descentralizado para sustentar com sucesso este modelo.

O Expatriado – uma espécie em extinção?

Não é novidade que despachar pessoas pelo mundo sempre foi um esforço caro (pacotes salariais, despesas de moradia, escola e despesas de realocação e muito mais). Agora, como cidadão local, talentos bem-formados tem se destacado, colocando o modelo à prova. Há alguns anos atrás a administração em mercados estrangeiros foi inteiramente trazida de “casa”, agora o “novo normal” são organizações com equipes locais (incluindo Diretores administrativos e Gerentes Gerais). Isso também faz sentido do ponto de vista do nível de maturidade em uma empresa, enquanto a fase inicial de internacionalização da simples estruturação de um escritório estrangeiro e de alguma maneira assegurando as operações de distribuição se tornaram um curso estável de administrar e desenvolver subsidiarias independentes.

Além disso, também se tornou cada vez mais difícil justificar internamente as lacunas de pagamento entre a equipe doméstica e expatriada, especialmente quando oferecem os mesmos níveis de formação e experiência e compartilham uma mesa. Se alguém sequer é enviado, contratos locais são mais bem vindos quando comparados à generosos pacotes de expatriados.

Para acrescentar, aspectos pessoais importantes são considerados também. Particularmente em tempos de crises (tal como a do COVID-19), estar longe de casa pode se tornar um desafio. Com as fronteiras fechadas e regulações para restringir a circulação, o apelo de “estar por aí” teve um impacto adicional. Além disso, ter ganhado experiência no exterior – pré requisito para subir na escada corporativa – se tornou menos importante no passado recente. Outras habilidades, tais como sabedoria digital e agile, tomaram esse lugar. Aspectos relacionados à valores e gerações também possuem um papel, com um aumento na força de trabalho das gerações Y e Z menos dispostas a sacrificarem realizações pessoais em troca de avanços profissionais e prosperidade econômica. Consequentemente, encontrar pessoas que estão dispostas a sair de seus arredores e dar um passo rumo ao desconhecido (mesmo que seja temporário) se tornou mais difícil.

É claro que o modelo de expatriado não irá desaparecer por completo, e em muitos casos, vai continuar sendo um aspecto chave para o sucesso e estratégias internacionais nas empresas, mas uma mudança é visível. Isso está alinhado com um mundo que está entrando em uma fase da globalização menos unilateral e centrada no oeste, adaptando à novas realidades multilaterais e multicêntricas. Organizações e seus líderes precisam adaptar.

O Talento local precisa de uma cultura global

Para as organizações, isso representa muito mais do que apenas um desafio no nível de recrutamento local. As Matrizes também precisam aprender o significado de atribuir responsabilidade (e assim o controle) e consequentemente adaptar os seus meios de comunicação. Empresas “Internacionais”, em que a mera dificuldade de comunicar em inglês tem sido a principal razão para seguir o exemplo com um modelo de expatriado caro e cada vez menos eficiente, finalmente precisam tirar a poeira de seus dicionários.

Isso também se aplica para o recrutamento de talentos no exterior. As circunstâncias, o desenvolvimento e a dinâmica de mercado local se tornaram muito complexas para usar um “filtro de nacionalidade na matriz” no começo de qualquer funil de talentos (aliás, para ambos os casos no exterior e em casa). Caso contrário, o grupo de potenciais colaboradores simplesmente se torna muito pequeno. Especialmente para o setor de SME, isso é uma pílula amarga para engolir, pois muitas vezes requer ajustes culturais significativos em casa.

No futuro, será cada vez mais difícil administrar organizações verdadeiramente internacionais se não houver uma base supranacional comum para fazê-lo. O entendimento cultural profundo e a habilidade para detectar, adaptar e incorporar diferenças culturais se tornarão essenciais. Isso também envolve o uso de habilidades de línguas estrangeiras – sem contar com o uso de ferramentas como o Google Translate ou DeepL – já que a capacidade de compreender totalmente uma cultura diferente da sua só pode ser concluída através do domínio de seu idioma.

Como o Executive Search pode ajudar

Embora sejam internacionalmente ativas, a maioria das empresas não podem contar com as estruturas internas de RH correspondentes. Cada mercado é diferente, consequentemente requerem abordagens e perfis diferentes. Especialmente no setor SME, encontrar talentos no exterior pode ser uma tarefa muito custosa e demorada. Além disso, se o candidato ideal não for encontrado, o crescimento do turnover pode se tornar um resultado, aumentando custos e tirando o foco do negócio. Felizmente, há parceiros que – não importa o quão longe ou experiente for quando se fala sobre suas atividades no exterior – garantem encontrar o que sua empresa precisa. Contar com experts locais para identificar, avaliar, alocar e desenvolver talentos é fundamental e permite que seu negócio foque no que realmente importa – Para ambos os casos no exterior ou em casa.

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Com 26 escritórios em 14 países, a Kienbaum é o parceiro ideal para desenvolver o verdadeiro potencial de sua organização – não somente na Alemanha e Europa, mas no mundo todo. Graças a décadas de presença internacional, a Kienbaum oferece a você um entendimento incomparável de mercados locais. De Atlanta para Shangai e até Zurique, nossa expertise transnacional está disponível nos mais importantes centros econômicos e regiões do mundo.

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* Esse texto foi publicado originalmente no Blog da Kienbaum Alemanha