Gestão

7 dicas de como melhorar a experiência do candidato com a empresa

Kienbaum Brasil
Escrito por Kienbaum Brasil

No mundo, 38% dos empregadores afirmam ter dificuldades em preencher vagas de trabalho, e esse número é maior no Brasil. Logo, atrair e engajar talentos ao longo da seleção é um desafio — para superá-lo, é preciso otimizar a experiência do candidato.

Cabe ao gestor de recursos humanos redesenhar a jornada do candidato, tornando-a mais agradável desde a descoberta da vaga até a efetiva contratação. Para tal fim, é preciso identificar cada ponto de contato e integrar mudanças positivas ao processo.

Reunimos uma série de informações sobre o tema e dicas para melhorar a experiência do candidato com a empresa. Portanto, leia com atenção os próximos tópicos!

1. Reflita sobre a jornada do candidato

Assim como existe uma jornada de compra, que se inicia com a identificação de certa necessidade por parte do cliente, há a jornada do candidato. Nesse segundo caso, tudo começa com a descoberta da vaga em aberto, depois segue um fluxo até a contratação.

  1. descoberta: identificação da vaga aberta;

  2. interesse: atração por fazer parte da seleção;

  3. candidatura: inscrição no processo seletivo;

  4. seleção: triagem dos principais candidatos;

  5. contratação: efetivação do talento na empesa.

É preciso pensar em cada uma dessas etapas, avaliando como elas podem ser aprimoradas para atrair, entusiasmar e reter um maior número de talentos ao longo da aquisição.

Por exemplo, quais são os canais utilizados para veiculação das vagas abertas e como isso facilita a descoberta por parte do talento? É possível melhorar? Converse com o time de RH sobre cada ponto da jornada do candidato, no intuito de aperfeiçoá-la.

2. Reforce a marca empregadora

A marca empregadora (employer branding, no inglês) é a imagem da organização que é transmitida ao mercado de trabalho, uma espécie de imã de talentos. Quando há uma marca sólida, os talentos sentem-se mais confiantes e entusiasmados na seleção.

Agora, para fortalecer o employer branding, é necessário olhar para quem está dentro do negócio. Os atuais empregados devem ser convertidos em verdadeiros promotores da marca, isto é, pessoas apaixonadas e que vestem a “camisa da empresa”.

Crie materiais — como vídeos, artigos e fotos — que expliquem como é trabalhar na organização e quais são as vantagens e desafios enfrentados. Desse modo, você poderá manter os candidatos à vaga mais bem informados e inspirados a participar do recrutamento.

3. Crie um processo mais humanizado

O processo de seleção nem sempre é agradável e, por vezes, não considera o bem-estar dos candidatos. Por exemplo, um talento que passa horas na sala de espera até ser entrevistado pode se sentir desrespeitado e abandonar o processo seletivo.

Em razão disso, é importante criar um processo mais humanizado. Adote um diálogo claro com os candidatos, respeite horários, elimine dúvidas e evite alongar a seleção além do necessário, afinal, o tempo dos candidatos também é um recurso limitado.

Na entrevista de seleção, a humanização pode ser feita com técnicas de Rapport. Significa criar um clima agradável e empático, no qual o candidato se sinta mais livre para conversar e mostrar quem realmente é. Assim, a própria seleção é beneficiada.

4. Ofereça feedbacks construtivos

Após as entrevistas e as dinâmicas, muitos talentos ficam curiosos para saber do seu desempenho, bem como se continuam no processo seletivo. Muitos selecionadores, no entanto, não oferecem qualquer feedback ou fazem isso de forma muito superficial.

É muito interessante informar ao candidato se ele continua no processo seletivo ou não, e o que ele pode melhorar para ter um desempenho mais adequado no futuro. Agora, isso deve ser feito na forma de um feedback construtivo — não é uma crítica.

Para evitar riscos, uma estratégia é enviar um feedback mais simples, indicando se o talento passou ou não na etapa, e só oferecer um retorno mais aprofundado caso o próprio candidato o solicite. Assim, você pode ajudá-lo a aprimorar suas competências.

5. Ouça o que os talentos têm a dizer

Ouvir os candidatos é outra maneira de melhorar a seleção. Como eles participaram do processo, conhecem os pontos positivos e negativos, assim como o que deve ser aprimorado com urgência. Infelizmente, poucos gestores ouvem os candidatos à vaga.

Há muitas pesquisas que podem ser aplicadas, uma interessante é o NPS (Net Promoter Score). Faça uma pergunta principal:  “de 0 a 10, o quanto você recomendaria nosso processo seletivo para um amigo ou familiar?”. Depois, peça uma justificativa.

Os candidatos com notas de 0 a 6 são considerados detratores, eles tiveram uma má experiência. Os que deram notas 7 e 8 são neutros, sem uma opinião bem estabelecida. Já os que deram notas 9 e 10 são promotores, satisfeitos com o processo seletivo.

6. Tenha metas de qualidade

Como tantas outras atividades da organização, o processo de recrutamento e seleção deve ter metas bem definidas. Em termos de qualidade da experiência do candidato, é necessário saber exatamente aonde você quer chegar e como pretende fazer isso.

Por exemplo, é possível estabelecer metas para o tempo médio de espera de cada candidato e a duração das dinâmicas em grupo ou de todo o recrutamento — o intuito é tornar o processo mais agradável. Caso acompanhe o NPS dos candidatos, também é possível estabelecer metas para a satisfação dos aspirantes à vaga.

Todavia, é preciso formular metas de qualidade, adequadas ao padrão SMART — que sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com tempo bem definido. Se não for assim, fica muito mais difícil atingir resultados fora da curva na seleção.

7. Use a tecnologia a seu favor

Hoje, há uma série de tecnologias que podem aperfeiçoar a contratação. É possível, por exemplo, realizar entrevistas à distância ou analisar o perfil comportamental dos candidatos por meio de softwares específicos. Logo, se ganha em agilidade e acerto.

Em razão disso, é preciso redesenhar o recrutamento e a seleção, aproveitando novas tecnologias. Cerca de 80% dos líderes de RH consideram o RH digital “importante” ou “muito importante”, portanto, não deixe de modernizar e digitalizar a seleção.

Enfim, é crucial pensar na experiência do candidato desde o primeiro ponto de contato, deixando-o confortável para participar do processo seletivo. Dessa maneira, ele poderá permanecer engajado ao longo de todo o processo, reforçar a marca empregadora da empresa e até contar para seus amigos e familiares sobre a boa experiência.

Agora que está por dentro do tema, aproveite para compartilhar nosso artigo em suas redes sociais. Vamos lá!

Sobre o autor

Kienbaum Brasil

Kienbaum Brasil

Fausto Alvarez - Partner Kienbaum SP

Axel Werner- Partner Kienbaum SP

Deixar comentário.

Share This