Indicadores de RH: 6 métricas essenciais para uma gestão estratégica

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A implementação de uma adequada estratégia de gestão de pessoas depende, em grande parte, dos indicadores de RH. Desse modo, é possível saber o que tem dado certo, assim como o que precisa de mudanças ao longo do processo.

Existem muitos indicadores que podem ser utilizados, sendo necessário relacioná-los aos objetivos gerais da organização. O nível de absenteísmo, a satisfação dos funcionários, o engajamento, e a rotatividade de talentos estão entre alguns dos indicadores de RH.

Sabemos da importância do assunto, por isso, elaboramos este artigo. Aqui você vai conhecer seis indicadores de RH e aprender como mensurá-los e analisá-los. Boa leitura!

1. Nível de satisfação e lealdade dos funcionários

A satisfação interna e o engajamento são uma importante aliada do sucesso. Talentos motivados e engajados trabalham com mais empenho e comprometimento, além de atenderem melhor aos clientes finais. O problema é que não é fácil mensurar coisas como satisfação e lealdade.

Há, no entanto, uma ferramenta simples de usar: o NPS (acrônimo de Net Promoter Score). Com base em uma única pergunta, chamada de “a pergunta definitiva”, esse indicador permite classificar a satisfação e lealdade dos profissionais.

  • “Em uma escala de 0 a 10, o quanto indicaria nossa empresa como um bom lugar de trabalho para um amigo ou familiar?”

Com base nas respostas, os profissionais podem ser classificados como detratores da marca (0-6), neutros (7-8) ou promotores (9-10), aqueles que estão realmente satisfeitos e vestem a “camisa” da firma.

Para identificar a pontuação de NPS, basta subtrair o percentual de funcionários detratores do percentual de funcionários promotores (%promotores – %detratores). O resultado vai variar entre -100 e 100 pontos, sendo 100 o melhor valor.

2. Nível de absenteísmo ao trabalho

O absenteísmo representa o número de faltas e atrasos, o que pode prejudicar largamente uma organização. Quando um profissional não está presente, a empresa perde competitividade, sobrecarrega outros talentos e torna-se menos competitiva.

Ao medir adequadamente as faltas e atrasos na empresa, o gestor ainda pode avaliar o grau de engajamento e entusiasmo. Observe a fórmula:

  • absenteísmo (%) = (horas não trabalhadas/horas efetivamente trabalhadas) x 100

Esse cálculo pode ser aplicado a um único funcionário ou a uma equipe em geral, avaliando sua assiduidade ao ambiente corporativo. Quando maior o nível de absenteísmo, pior para a empresa.

Não há um resultado ideal, afinal, o percentual aceitável varia de acordo com cada negócio. No entanto, a Associação Brasileira de Controle da Qualidade (ABCQ) aponta um limite de 1,5%, sendo necessário estudar resultados superiores.

3. Produtividade por empregado

A produtividade de um talento tem ligação direta com o crescimento e continuidade de uma empresa. Quando maior sua produtividade, maior será a economia em escala, o grau de entregas e os resultados financeiros obtidos.

Na gestão de pessoas, esse indicador pode ser medido ao relacionar o nível de entregas de um funcionário (ou equipe) com o total produzido pela organização. Confira:

  • produtividade (%) = (produzido pelo empregado/produção total da empresa) x 100

Imagine que uma única indústria de sapatos produza 24,5 mil pares por semana. Nesse mesmo período, um único funcionário consegue produzir 560 sapatos. Ao aplicar a fórmula acima, é possível identificar uma produtividade de 2,2% por funcionário.

Essa métrica pode ser usada para definir metas desafiadoras para o futuro e reconhecer e recompensar os profissionais mais produtivos no ambiente interno.

4. Percentual de rotatividade no trabalho

O nível de rotatividade de profissionais, comumente chamado de turnover, indica o percentual de talentos que deixaram o quadro de funcionários em um dado período.

Até certo ponto, a rotatividade é considerada natural e aceitável — em alguns casos, até benéfica para a firma. Quando esse indicador é elevado, no entanto, significa que a empresa está perdendo talentos e recursos financeiros e prejudicando sua imagem no mercado.

  • turnover (%) = funcionários que saíram da empresa/total de funcionários no mesmo período x 100

O percentual ideal de turnover vai variar de acordo com cada instituição, sua política de retenção de talentos e estabilidade macroambiental. Uma coisa é certa: baixos índices representam um lugar agradável e harmônico para se trabalhar.

É preciso identificar os motivos que levam os profissionais a sair da empresa — falta de reconhecimento, desmotivação etc. — para depois combatê-los com vigor.

5. Retorno obtido com o investimento (ROI)

Esse é um dos indicadores mais conhecidos na gestão empresarial e que pode ser aplicado em qualquer área da empresa, em especial o setor de recursos humanos.

Com o ROI, é possível avaliar o retorno financeiro obtido em cada um dos investimentos — como o treinamento das equipes, programas de desenvolvimento de líderes, ações de endomarketing e assim por diante. Veja o cálculo:

  • ROI (%) = (retorno obtido – valor do investimento inicial) / valor do investimento x 100

Não há um padrão para o retorno ideal. Quando maior, melhor para a organização. Ao compreender o retorno obtido, é possível saber se determinado investimento na gestão de pessoas tem sido rentável ou se pode ser cortado do orçamento empresarial.

Imagine que sua empresa tenha contratado uma consultoria em RH por R$ 6.000,00. Após uma série de técnicas, a gestão de pessoas passou a ser mais fluida e produtiva, aumentando o rendimento da organização e seu lucro em R$ 54 mil reais. Ao usar o cálculo, é possível observar um retorno de 800% sobre o valor inicialmente investido.

6. Índice de retrabalho

Outro fator que deve ser considerado e mensurado é a ocorrência de retrabalho ao longo do expediente. Quando isso acontece, a empresa perde demasiado tempo e dinheiro para solucionar o problema, além de ocorrer o refugo de materiais e insumos.

Muitos dos erros que culminam em retrabalho estão ligados à gestão de pessoas (ou à falta dela, para ser mais preciso). Os problemas ocorrem por carência de comunicação, alinhamento e entusiasmo dos profissionais ligados ao processo produtivo. Veja:

  • retrabalho (%) = (peças retrabalhadas/total de peças produzidas) x 100

É importante que o gestor busque a raiz do problema, objetivando solucioná-lo o mais breve possível. A redução do retrabalho é diretamente proporcional ao aumento dos resultados operacionais, logo, será possível se sobressair no mercado.

Veja, agora você está por dentro do assunto! Esses são alguns dos indicadores de RH mais importantes e que devem fazer parte da gestão estratégica. Assim, é possível ter uma visão mais sistêmica e consistente do que acontece na empresa.

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