Entenda a importância do plano de sucessão para a sua organização

Com o mercado cada vez mais disputado e em constante transformação, é essencial investir em processos que possam garantir o bom desempenho e a continuidade de um negócio em longo prazo. O plano de sucessão de carreira atende a essa necessidade.

Ele compreende uma análise sistêmica e de forte caráter analítico, suscitando o perfil esperado de um líder em potencial para assumir determinado cargo estratégico dentro da organização.

Neste artigo trazemos informações sobre essa ferramenta altamente benéfica à empresa. Acompanhe o texto para entender mais sobre o assunto e conhecer quais são os requisitos básicos para trazer o plano de sucessão de carreira para dentro de seu negócio. Vamos lá?

Por que implantar o plano de sucessão de carreira?

Seus colaboradores objetivam se desenvolver no âmbito pessoal, profissional e crescer na carreira; querem receber feedbacks e esperam ser constantemente avaliados de forma clara, justa e transparente.

Crescimento também é a finalidade da empresa, que precisa definir as suas estratégias a curto, médio e longo prazo. O plano de sucessão de carreira alinha ambas as necessidades, podendo ser ainda mais assertivo quando desenvolvido por uma consultoria de RH.

Consultores externos estão aptos para melhorar o planejamento em recursos humanos e trazem novas perspectivas para o modelo de gestão de pessoas (por vezes obsoleto ou inadequado) do cliente.

Renovações não devem ser entendidas como ruptura na hegemonia empresarial, mas, sim, um aprimoramento nos processos. Nesse ponto não falamos apenas do plano de sucessão de carreira, mas também do assessment, que faz avaliações constantes no desenvolvimento de projetos com o profissional da equipe e as mantém atualizadas.

Outra consideração importante: o plano de sucessão de carreira precisa ser bem executado para a organização poder usufruir dele a qualquer momento. A ajuda de uma consultoria especializada e consolidada no mercado pode criar o planejamento ideal que atenda às necessidades do cliente.

Quais são os benefícios do plano?

Seu sistema consiste no mapeamento das vagas mais estratégicas de uma organização e dos pré-requisitos para assumi-las no futuro. Nesse sentido, o perfil é estabelecido para o cargo e o candidato deve se adequar a ele, e não o contrário.

O plano de sucessão de carreira identifica postos de trabalho que podem surgir ou ficar vagos nos próximos anos, verifica os colaboradores com potencial para ocupar essas funções e os prepara para a liderança. Além disso, apresenta outras vantagens:

Diminui gastos e poupa tempo

Buscar novos profissionais no mercado é caro e demora. Além das despesas com o processo seletivo, é necessário dispender recursos com treinamentos para orientar esses profissionais quanto à conduta e a cultura da empresa.

Com um plano de sucessão de carreira, a produtividade não é afetada caso um gestor se desvincule repentinamente do cargo, pois há um sucessor à sua altura para substituí-lo imediatamente. Além disso, o sistema garante retorno dos investimentos em educação corporativa porque prestigia os colaboradores.

Melhora o engajamento

Toda organização quer reduzir o absenteísmo, os índices de turnover e as reclamações. Esses KPIs (Key Performance Indicators) indicam o engajamento dos colaboradores, ou seja, o quanto eles estão empenhados no propósito da empresa.

Investir em um plano de sucessão de carreira estabelece o perfil do trabalhador modelo e oferece perspectivas de crescimento para as equipes. Refletindo positivamente nos KPIs, essa motivação:

• aumenta a satisfação do profissional com o lugar em que ele trabalha;
• favorece o desempenho em suas funções;
• melhora sua interação com o grupo;
• acentua seu o alinhamento com os objetivos da organização.

Reafirma a cultura organizacional

Os valores que norteiam a conduta dentro de uma empresa se perpetuam naturalmente caso haja um plano de sucessão de carreira. É mais fácil manter o hábito em quem está adaptado  ao modo operacional da organização do que partir do zero com um recém-chegado.

Políticas, crenças, dinâmica de trabalho e interação precisam ser constantemente reafirmadas para o empreendimento não perder sua identidade. Desenvolver lideranças para assumirem cargos estratégicos reforça o senso de pertencimento desses colaboradores.

De tal forma, a mensagem transmitida pela empresa e recebida por eles é: vocês estão no lugar certo, agindo corretamente, conforme a cultura organizacional, e são reconhecidos por isso.

Retém talentos

Treinamentos e análises de desempenho evidenciam os destaques da equipe, pessoas com capacidade para assumir postos-chave. É tarefa do RH selecioná-las e promover sua inclusão no plano de sucessão de carreira da empresa.

Sabendo haver um planejamento para o seu futuro profissional na empresa, o talento não se inquietará por qualquer outra oportunidade fora da organização; é uma segurança de que o investimento feito nele não será perdido.

Fortalece a governança corporativa

Preparar o colaborador para um cargo de ponta é uma boa prática de gestão porque evidencia o controle administrativo: reafirma a hierarquia, os critérios de direção e incentivo estabelecidos.

Se o profissional está em um plano de sucessão de carreira, é sinal de que seus projetos foram monitorados e ele obteve bons resultados seguindo as diretrizes da empresa. Assim, transmite-se transparência à equipe e fica comprovado: a governança corporativa efetivamente funciona.

Aumenta a produtividade

Recapitulando os benefícios do plano de sucessão de carreira elencados até aqui: melhor gestão de tempo e de gastos; satisfação e engajamento da equipe; cultura ;organizacional consistente, talentos reconhecidos; e administração eficaz. Veja no quanto o clima organizacional é favorecido.

O empenho do colaborador em desenvolver um excelente trabalho se traduz em números quando são constatados resultados, como o faturamento. Para ter ideia, pesquisa publicada no Jornal Valor afirma: 6 em cada 10 trabalhadores afirmam que um bom ambiente de trabalho é mais importante que a remuneração.

O plano de sucessão de carreira contribui justamente para isso: a melhora do clima organizacional, estimula o desempenho da equipe e é motor propulsor do aumento na produtividade.

As vantagens relacionadas acima podem ser obtidas com maior facilidade e melhor aproveitadas quando sua organização conta com uma consultoria externa. A terceirizada tem capacidade técnica para alinhar seus objetivos com o desenvolvimento bem direcionado do projeto (no caso, o plano de sucessão de carreira).

O vasto conhecimento de mercado da empresa especializada em RH e a experiência no ramo são os diferenciais do serviço por ela prestado. A excelência de uma marca de atuação global traz a segurança necessária para você, gestor, investir em tais consultores.

O plano de sucessão é medida de aplicação a curto e médio prazo capaz de trazer muitos benefícios à corporação e aos colaboradores no futuro. A metodologia vai além do enfoque operacional, abrange o estratégico, norteador não só do que a organização faz hoje, mas, também, dos resultados a serem conquistados futuramente.

Como estruturar o plano?

Sua estrutura depende da realidade de cada empresa; afinal, cada uma conta com objetivos, metas e um planejamento estratégico específico. Embora o plano de sucessão de carreira varie de uma empresa para a outra, existem algumas medidas em comum na sua elaboração, definindo certas etapas a serem seguidas. Confira.

Conhecer as necessidades do seu negócio

Quais resultados ele pretende alcançar a curto, médio e longo prazo e o que tem de ser feito para isso? Responder a essas questões permite adaptar o plano à realidade da empresa, ao que ela realmente precisa.

O organograma empresarial, cuja complexidade aumenta conforme a proporção do empreendimento, pode não corresponder mais ao interesse organizacional, carecendo de reformulação e novas atribuições de competência. Não haveria sentido em preparar um sucessor a um posto de emprego que não atende aos propósitos da empresa.

Fazer o mapeamento de vagas

Se você quer aumentar as vendas, o líder no cargo A é um vendedor nato e que sabe se comunicar com o cliente. Caso a intenção seja investir em endomarketing, o ocupante do posto B entende de comunicação interna e relacionamento com fornecedores e stakeholders.

Se a necessidade é balancear as contas, o cargo C requer profundo conhecimento em finanças e domínio do Excel. Suponha que você tenha identificado 10 potenciais líderes: quais atendem aos requisitos exigidos pela vaga A?

Reconhecer lideranças não é o suficiente; é preciso saber alocá-las, sob pena de direcionar um colaborador excepcional no assunto X para o departamento encarregado da operação Y.

Esse tipo de desperdício pode ser evitado pelo mapeamento de vagas cujo procedimento estabelece o parâmetro de cada posto de trabalho, evidenciando quem destoa do padrão estabelecido.

Como colocá-lo em prática?

Superadas todas as etapas descritas anteriormente, agora é hora de elaborar um plano de ação para as ideias se concretizarem. É o momento de capacitar os colaboradores para que eles desenvolvam ainda melhor suas funções.

A pressão de um posto de trabalho hierarquicamente superior pode atrapalhar o bom desempenho deles. Estabelecer um passo a passo, uma evolução, prepara o profissional para quando chegar a hora de assumir um cargo de maior responsabilidade.

Entenda as variáveis de um bom plano de sucessão de carreira

Um bom mapa sucessório precisa obrigatoriamente levar em consideração algumas variáveis importantes. Eleger um sucessor apenas por causa da indicação ou percepção dos gestores é equivocado, até porque existem fatores objetivos para avaliar os profissionais.Veja.

Desempenho anterior

Sendo assim, o primeiro indicador deve ser o desempenho em ciclos anteriores: um colaborador não pode ser eleito potencial sucessor de uma posição acima da ocupada atualmente se não corresponde às expectativas na atual função. Além do cumprimento das tarefas, é preciso verificar a qualidade do trabalho desenvolvido.

Requisitos de acesso

A segunda variável está relacionada aos requisitos de acesso: o profissional atende às exigências do cargo acima do seu ou de qualquer outro em que ele possa ser considerado um potencial sucessor?

Os requisitos de acesso não estão ligados às competências, mas a condições como formação acadêmica, experiência profissional e conhecimentos técnicos específicos da vaga. Também deve ser analisado se o colaborador tem potencial para galgar cargos superiores, mais exigentes e com maiores responsabilidades.

Interesse e mobilidade

Por último, ressaltam-se mais dois pontos: interesse e mobilidade. Às vezes, o profissional está satisfeito com a vaga atualmente ocupada na organização e não quer ser responsável pela tomada de decisões cruciais.

Talvez ser sucessor em um cargo estratégico implique em transferência entre as unidades e ele não está disposto a mudar de cidade ou local de trabalho. É possível, ainda, ele não querer trocar de área para assumir a nova posição.

Contar com uma consultoria especializada em RH é extremamente vantajoso para orientar quais variáveis devem ser consideradas no plano de sucessão de carreira. Pontualidade, flexibilidade, pontualidade, absenteísmo, comprometimento, proatividade e capacidade comunicativa são apenas alguns dos fatores passíveis de consideração.

A terceirizada tem a capacidade de estabelecer quais métricas são as mais indicadas para um cargo estratégico específico. Assim, a escolha do sucessor tem maiores chances de ser a melhor decisão a ser tomada.

Avalie os resultados e faça ajustes

Finalmente, é essencial avaliar os resultados das capacitações que você ofereceu aos seus colaboradores. Entenda qual foi a evolução de cada um e, com isso, analise se as metas foram atingidas. Identifique pontos em desacordo com o seu planejamento inicial e ajuste os planos de ação que não estão alcançando os objetivos esperados.

Lembra quando mencionamos o assessment? Pois bem, essa importante ferramenta, assim como outras de avaliação de desempenho, pode ser utilizada aqui. Ela é ainda mais útil quando realizada por empresa terceirizada da área de RH.

O colaborador pode ser avaliado durante todo o seu processo de capacitação, gerando relatórios atualizados sobre sua adaptabilidade com o planejamento desenvolvido. A consultoria externa tem uma percepção não tendenciosa, e, dotada de grande know how, olha para o avaliado de forma imparcial e criteriosa.

Diante de tamanha importância e tantas vantagens você já deve ter se convencido da vitalidade de implantar um plano de sucessão de carreira na sua empresa. Como um bom planejamento é essencial para se chegar ao objetivo traçado. Para o sucesso da iniciativa conte com uma consultoria eficaz e experiente no mercado.

Entre em contato conosco, pois estamos prontos para incrementar seus resultados e planejar o futuro do seu empreendimento!