“Iremos testemunhar uma nova realidade”

Resumo da entrevista com o Prof. Dr. Walter Jochmann, conduzida por Frank Stein.

Qual resultado do estudo da Kienbaum sobre o futuro da função das pessoas foi particularmente surpreendente?

Fiquei surpreso e encantado com a aprovação quase unânime do trabalho remoto, uma avaliação em geral muito positiva da coesão nas empresas e um valor de menos de 20% dos cortes esperados de pessoal.

Como manter a produtividade de forma sustentável no homeoffice?

Uma observação particular para uma maioria esmagadora é a falta de trocas pessoais. Por isso, não espero que todos trabalhem em homeoffice no futuro. No futuro, vejo claramente modelos híbridos e flexíveis que permitem contato pessoal e, ao mesmo tempo, oferecem a oportunidade de cerca de 30 a 50% do tempo do escritório em casa. Portanto, a produtividade também não será negligenciada.

Estamos passando por uma espécie de restauração da agenda clássica de RH?

As empresas que podem se levantar com as duas mãos são mais bem-sucedidas. Tópicos como recrutamento, gerenciamento de talentos etc. – basicamente tudo o que atrasa os negócios de acordo com meus contatos – estão sendo suspensos por enquanto. Com essas tendências de restauração, as empresas estão ganhando força para os próximos tempos. Por outro lado, atualmente as empresas ágeis e com orientação digital estão bem posicionadas. Na minha opinião, uma mensagem muito clara para as empresas e os conselhos para não descartarem isso como um “modismo”.

Existem exemplos de como uma organização de RH pode ser ágil?

Existem três dimensões: primeiro, o conhecimento e a aplicação de métodos ágeis (design thinking, scrum, startup enxuta, etc.). Em segundo lugar, é essencial incorporar talentos ágeis na área e, em terceiro lugar, e esse é o núcleo, trata-se da abolição das estruturas hierárquicas clássicas e da transformação em um modelo circular.

Como um perfil de especialista em RH clássico precisa ser alterado para funcionar com agilidade?

Esses perfis são bons como são – eles só precisam ser complementados pela análise de dados, pois o trabalho de RH hoje é muito mais baseado em algoritmos. “Pessoas da área de negócios” também são boas para a função de RH – não apenas como um parceiro de negócios, mas como alguém que entende a empresa como um todo. Um gerente de pessoas com liderança e experiência no mercado é ideal.

Que contrastes você vê na liderança da organização de RH?

Nas áreas de pessoal, o estilo de liderança transacional ou em alguns casos o especialista ou o projeto ainda domina, e não, como frequentemente postulado, o estilo de liderança transformacional ou compartilhada. Assim, você pode comparar o RH com o sapateiro que usa sapatos ruins. Por exemplo, uma forte orientação para as operações não funciona bem com liderança compartilhada. Portanto, não vejo uma equipe cirúrgica que apenas decide pela manhã quem pode assumir qual papel em um hospital. Mas o outro lado do RH deixa claro para os gerentes que, quanto mais ágil a empresa se torna, mais eles precisam se retirar. Liderança é mais orientada para o coaching.

Então a crise oferece impulso para o RH assumir a liderança agora?

Sim, a crise certamente pode criar um significado mais profundo, por exemplo, responsabilizando os departamentos de RH pela saúde dos funcionários. Isso pode se tornar parte do objetivo de seu trabalho diário.

O RH precisa apontar questões de significado e modelos gerenciais?

Na minha opinião, o RH não pode iniciar atividades relacionadas a esses tópicos, mas pode moderá-los. Originalmente, no entanto, as declarações de missão sempre devem vir do conselho de administração e da liderança e devem ser exemplificadas de acordo com a cultura de gerenciamento.

Então você vê um potencial futuro em conexão com o propósito.

Qual é o propósito da função do RH para você?

Sim, definitivamente – a atividade de pessoal é uma função futura absoluta! Meu objetivo pessoal é, portanto, posicionar o RH no mesmo nível que, por exemplo, o departamento financeiro, porque atrás dos números sempre existem pessoas com desempenho profissional, pessoal e em equipe!

Nota: Atualmente, a Kienbaum está realizando um estudo sobre o tópico “propósito” – exagero ou valor agregado real para as empresas? Participe aqui: Estudo de finalidade da Kienbaum

A mensurabilidade da função de RH não seria uma questão complexa?

Sim é correto dizer isso, pois o turnover não intencional, absenteísmo e posições desocupadas são métricas frequentemente ignoradas; Geralmente os valores relacionados à essas métricas se encontram na casa dos milhões com dois dígitos! Definitivamente, o RH precisa trabalhar mais com esses números.

Esses são números mais orientados para o déficit – existem dados positivos que podem ser usados ​​como guia, por exemplo, através de medições de engajamento com a ajuda de aplicativos como o Peakon?

Sim, eles existem e acontece que esses números se correlacionam com o sucesso da empresa. Em geral, o feedback é um dos instrumentos de controle mais importantes em RH, portanto, existe um enorme potencial de ação – e não apenas em tempos de crise, mas também para o novo futuro.

Então, o RH tem sucesso na evolução do administrador para o futuro?

Eu realmente acho que sim, porque estamos testemunhando uma nova realidade aqui. Meu prognóstico é muito claro: Como resultado da crise, a função de RH se tornará muito mais justificada e importante no seu papel.

Como você avalia o futuro do mercado de consultoria?

Vejo uma digitalização maciça das medidas de treinamento adicionais e com isso as empresas terão a aspiração de seguir o modelo. Nós mesmos estamos trabalhando em serviços de consultoria digital, soluções de pesquisa, análise de dados, etc. No geral, estou convencido de que o mercado de consultoria, como outros mercados, mudará significativamente. Na minha opinião, os temas de pessoas e estratégia têm bom prognóstico.

O tópico atual “crise como uma oportunidade” não se aplica a todos. Quem você vê como o perdedor na crise?

Os grandes perdedores são provavelmente mais de um milhão de pequenas e microempresas e, é claro, diversas indústrias, mas também crianças em idade escolar que sofrem por causa da insuficiente digitalização do sistema educacional antes da crise. Temos que garantir para não deixarmos esses grupos de fora.

Uma última pergunta pessoal para você sobre a entrevista com Düzen Tekkal: Que mudança você faria se não tivesse medo?

Acredito que mudanças significativas sempre acontecem em situações limítrofes e vejo que já mudei muito nas últimas semanas. Sou ainda mais ágil, trabalho ainda mais digitalmente e realmente absorvo a eficácia do trabalho remoto. Mas, na verdade, eu realmente não tenho medo de nada – na minha opinião, isso é um privilégio do qual eu aprecio.

Obrigado pela entrevista!

* Esse texto foi publicado originalmente no Blog da Kienbaum Alemanha