Como usar a gestão por competência de forma estratégica na sua empresa?

As chances de sucesso de uma empresa são maiores quando os colaboradores estão alinhados com os propósitos e metas organizacionais. A gestão por competência elege ou desenvolve o profissional de maneira acertada para promover essa relação e o faz de forma personalizada em cada empreendimento.

Considerar o conhecimento técnico, as habilidades e a forma pela qual a pessoa realiza seu trabalho é essencial ao bom desempenho da companhia. Tais fatores impactam nas estratégias da administração e nos resultados obtidos.

Continue na leitura para entender como é possível transformar os propósitos e as metas organizacionais em competências. Confira o processo, de que forma ele é realizado e quais são as vantagens da sua utilização.

O que é a gestão por competência?

A prosperidade no ramo corporativo depende da capacidade de planejamento dos gestores: analisar cenários, a influência de fatores micro (clientes e concorrentes) e macroambientais (questões políticas, sociais e econômicas), encontrar forças e fraquezas, estipular metas e pensar em caminhos para chegar ao resultado esperado.

Tal projeção feita a curto, médio e longo prazo evidencia qual é o perfil da força de trabalho necessária em todos os níveis organizacionais, do operacional ao institucional. Assim, estratégias são convertidas em competências, orientando a contratação de novos profissionais e a capacitação dos antigos conforme as necessidades da empresa.

Essa é a gestão por competência e ela desenvolve pessoas enquanto mantém o foco em resultados, tais como lançar um produto inédito, conquistar um mercado específico, explorar um novo nicho ou aumentar o faturamento.

Definindo onde se quer chegar é possível escolher bem quem vai levar você até lá. Fausto Alvarez, sócio da Kienbaum Brasil, evidencia 3 aspectos importantes na formação da competência: o saber, as habilidades e como o profissional faz as coisas — que são os pontos de partida para o desenrolar do processo.

Como funciona a gestão por competência?

Primeiramente, acontece a identificação das competências a partir das análises e projeções realizadas — talvez a administração tenha concluído que precise de gente conectada, digital e inovadora, por exemplo.

Então, as pessoas são comunicadas sobre o que se espera delas, afinal, o desenvolvimento é uma responsabilidade, antes de tudo, do próprio indivíduo. A terceira etapa do processo consiste na avaliação do profissional, o assessment, ou seja, “medir as pessoas à luz dessas competências”.

Alvarez atesta: “Pode ser que você não seja bom em gestão de pessoas, mas seja muito bom em liderança. Então é preciso verificar como cada pessoa está em relação a cada competência”.

A partir daí é oferecida ajuda para o indivíduo prosperar e se alinhar às expectativas organizacionais, inclusive, com a entrega de um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual). De acordo com o sócio da Kienbaum Brasil, as etapas descritas são o básico que a empresa deve cumprir na gestão por competência.

Etapas complementares

Além das anteriores, o processo continua com a governança, ou seja, o acompanhamento pela organização da evolução de cada colaborador. Segundo Alvarez: “A própria área de Recursos Humanos pode montar um sistema de follow-up para ajudar as pessoas a implementarem as ações que foram definidas lá no seu PDI”.

Na sequência da gestão por competência, a empresa olha para o futuro a fim de vislumbrar quais cargos novos ela vai precisar para atingir os resultados almejados e quem tem potencial para os ocupar. É como se a administração montasse um mapa de sucessão para saber em quais áreas pode perder profissionais e qual a necessidade de eventuais contratações.

Por fim, devem ser estabelecidas ferramentas para manter o processo vivo, tais como a implementação de um sistema de avaliação 360º — pelo qual o colaborador faz uma autoavaliação e recebe feedbacks do seu superior hierárquico, de seus pares e subordinados. O procedimento evidencia as competências de quem é analisado e ajuda no alinhamento com a organização.

Como usar a gestão por competência de forma estratégica?

Explicado o conceito, e como o processo é realizado, elencamos na sequência alguns exemplos de sua aplicação prática para você entender a efetividade dele no ambiente corporativo. Confira!

1. Elaboração de cargos novos e desafiadores

Talvez você tenha uma empresa de software altamente tecnológica com ótimos engenheiros, mas invista pouco ou nada na área de desenvolvimento de negócios. Nesse caso, seu produto pode ser excelente e não ter espaço no mercado.

A gestão por competência é capaz de evidenciar quais vagas e perfis profissionais fazem falta no seu organograma. Departamentos inexistentes e tarefas antes não exercidas podem ser criadas, úteis para alavancar os resultados da organização.

2. Desenvolvimento profissional

Uma das etapas do processo em discussão envolve o PDI e o estímulo para o funcionário atender às competências necessárias à empresa. Tal investimento se mostra vantajoso à carreira da pessoa e ainda é revertido para a companhia, que sente a melhoria na qualidade técnica da equipe e o alinhamento na conduta do profissional.

3. Mudanças internas

A gestão por competência estimula o desenvolvimento de habilidades úteis à otimização das operações com mudanças na linha de produção, por exemplo. Como ela imerge o colaborador no propósito organizacional, ele fica mais atento às práticas e rotina de trabalho, aumentando sua capacidade de contribuir continuamente com melhorias.

4. Engajamento da equipe

Embora a gestão por competência seja feita de forma personalizada para cada empresa, Alvarez aponta uma tendência na busca dos empregadores por pessoas capazes de liderar de forma inspiradora aprendendo, evoluindo, contribuindo cotidianamente e celebrando com o time.

5. Aumento da produtividade

Profissionais motivados, com PDIs e engajados, se sentem valorizados e tendem a melhorar significativamente o seu desempenho. A gestão por competência também favorece o clima e a cultura organizacional, criando um ambiente de trabalho próspero, comprometido com resultados.

6. Alcance consistente de metas

Alvarez elenca outra competência muito buscada na escolha de quem vai ocupar um cargo gerencial: a acabativa. Estamos falando de um gestor disciplinado e com capacidade de execução, comprometido em concluir o que foi começado — característica essencial para a empresa chegar aos objetivos traçados.

Quais são as vantagens da gestão por competência?

Um dos benefícios do processo é promover o recrutamento eficiente, olhando candidatos internos e externos com foco nas necessidades da companhia e respaldo na análise e projeção realizadas, a partir das quais as competências foram traçadas.

Alvarez atesta sobre o assunto: “Não vou contratar mais e somente com base no conhecimento técnico, que é muito importante também, mas vou contratar olhando se aquele meu candidato tem as competências de gestão que eu preciso que ele tenha”.

Outra vantagem é a redução de custos, pois acertando na escolha do profissional, o turnover cai. Seu pessoal reconhece o investimento feito neles e estão alinhados com a empresa, sentem-se satisfeitos com o trabalho.

A gestão por competência pode ser justamente o diferencial competitivo que sua empresa precisa para alcançar resultados ainda mais expressivos. Assim, crescer e conquistar o mercado fica mais fácil, pois seus colaboradores estão engajados no propósito e nas metas organizacionais.

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