Como promover alinhamento entre gestão de performance e de pessoas?

O alto desempenho é um resultado comumente esperado por qualquer equipe de RH. No entanto, para que ele seja uma realidade viável, é necessário alinhar a gestão de performance à de pessoas.

O rendimento produtivo de um colaborador pode ser observado por diversas métricas. Entretanto, apenas acompanhá-las não produz nenhuma transformação — é preciso utilizar os recursos de forma a beneficiar a estratégia de gestão de pessoas da empresa.

Pensando nisso, neste post, vamos explicar o que é gestão de performance e como você pode usá-la em consonância com a gestão de pessoas para alavancar os resultados do seu time. Confira!

O que é gestão de performance?

A gestão de performance é uma metodologia desenvolvida para dar suporte ao gerenciamento de negócios. Isso é feito por meio da definição de KPIs, que são indicadores-chave para mensurar o desempenho. Eles também ajudam a manter a equipe focada nas metas, identificar as necessidades da organização e alinhar objetivos.

Assim, além de acompanhar a eficiência de cada processo, os gestores ainda têm uma visão clara de quando algo não ocorre conforme o esperado, podendo implementar correções rápidas. Isso é decisivo para a tomada de decisões mais acertada, baseada em fato, dando suporte ao planejamento estratégico.

Como ela se alinha à gestão de pessoas?

Uma empresa só será capaz de alcançar a alta performance quando cada colaborador entender o seu papel no funcionamento do negócio. Por isso, é essencial que a gestão de pessoas trabalhe lado a lado para executar as estratégias planejadas.

Uma gestão bem realizada se inicia na contratação de novos talentos, passando por todas as suas fases de desenvolvimento na empresa. Desse modo, é preciso estar preparado para comunicar com clareza os seus objetivos e organizar o seu pessoal para cumpri-los.

Para isso, são usadas diferentes abordagens. Confira algumas delas a seguir.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho pode ser uma ótima aliada para ajustar os objetivos da gestão de performance e pessoas. Ela ajuda a agregar valor e garantir excelência aos processos que ocorrem na empresa.

Um de seus principais benefícios e finalidades é a medição da produtividade de cada indivíduo. Isso ajuda a empresa a construir equipes mais fortes e eficazes, desenvolver adequadamente seus colaboradores, identificar gargalos nos processos e estabelecer um feedback assertivo.

Como consequência, a empresa passa a conhecer seus processos e necessidades internas, evitando contratações equivocadas e investimentos desnecessários. O resultado é a melhora da performance empresarial, já que a avaliação de desempenho gera um mapeamento dos potenciais e limitações do seu pessoal.

Assim, é possível trabalhar sobre eles para solucioná-los, seja desenvolvendo novas competências ou remanejando pessoal para funções em que serão mais úteis e produtivos.

Planejamento estratégico

Não existe utilidade real da gestão de performance e pessoas, se elas não estiverem alinhadas à estratégia do negócio. Afinal, alcançar resultados que não levam a empresa para onde ela gostaria de estar é o mesmo que não ter resultados.

Dessa forma, é preciso ter clareza sobre os objetivos organizacionais e as metas que levarão ao seu cumprimento. Além disso, é necessário conhecer o cenário no qual se atua, tanto interna quanto externamente. Por isso, busque entender:

• qual é o potencial da empresa?
• que diferencial competitivo sua equipe oferece?
• quais são as suas fraquezas?
• o que gera oportunidade de melhoria?
• o que ameaça o negócio?
• como os concorrentes estão se posicionando no mercado?

Essas são algumas perguntas que ajudam a conhecer o caminho que a sua empresa deve trilhar para alcançar a melhor performance, de forma alinhada aos seus objetivos. Só a partir disso é que o planejamento estratégico pode acontecer de forma consistente.

É interessante focar nos aspectos que precisam ser desenvolvidos para que a empresa chegue onde deseja. Treinar e desenvolver as pessoas, assim como criar um crescimento econômico-financeiro, é importante para implementar outras resoluções, por exemplo.

As pessoas são essenciais para um negócio, pois, são elas que o fazem acontecer. Por isso, é indispensável que elas estejam entre os pontos focais do planejamento estratégico.

Modelo de competências

O modelo de competências tem, como característica, a análise, identificação e gestão de pessoas a partir do seu perfil profissional. Ele utiliza os pontos fortes e fracos de cada colaborador como oportunidades de retorno para o negócio.

Dessa forma, trata-se de escolher um perfil de competências certas e baseadas na necessidade da empresa. Assim, há duas opções:

• buscar o talento com as competências desejadas; ou
• escolher o perfil profissional ideal e ajudá-lo a desenvolver as competências necessárias.

Isso tem um impacto direto sobre a performance de uma equipe, já que atribui ao grupo um conjunto de habilidades técnicas e comportamentais que são indispensáveis para o alcance dos objetivos estratégicos do negócio.

Métricas e indicadores

A mensuração de resultados é algo primordial para acompanhar o desempenho de uma empresa ou equipe, assim como entender suas reações a cada ajuste realizado. Para tanto, é importante definir os objetivos e metas certas, para controlar os indicadores mais relevantes.

Existem diversas métricas que são comumente importantes para a maioria das empresas. Você pode conferir algumas abaixo:

• absenteísmo — afeta diretamente a gestão de performance de um time: se o índice for alto, pode estar indicando algum problema mais grave;
• turnover — o giro de colaboradores também pode indicar algum problema de retenção de talentos ou no clima organizacional;
• tempo para produtividade — calcula o número de dias necessários para que os colaboradores alcancem produtividade satisfatória;
• custo de contratação — demonstra a eficiência financeira do processo de recrutamento e seleção frente à eficácia da contratação;
• investimento em treinamento — é um método de conversão do custo individual de treinamento em benefícios gerados, geralmente calculado pelo ROI;
• acidentes no local de trabalho — indica a necessidade de investimento em medidas de prevenção de acidentes e promoção de qualidade de vida das equipes.

Todos esses indicadores são relevantes para a gestão de performance, já que mostram como os colaboradores estão se saindo em relação às oportunidades dadas. Por exemplo, se a empresa investe em treinamento, tem um ambiente de trabalho seguro e promove a qualidade de vida, por que as taxas de absenteísmo são altas e a produtividade é baixa?

Investigar as causas dos resultados colhidos é algo indispensável para uma gestão de performance eficiente.

Ao utilizar qualquer uma dessas abordagens — ou todas elas —, é importante que a empresa conte com uma equipe que realmente domine os processos. Utilizar métricas equivocadas pode produzir resultados falsos sobre a realidade do negócio.

Além disso, depois de identificar eventuais problemas nos processos ou equipes, contar com a expertise profissional de alguém com vivência na área pode ser um diferencial na resolução dos gargalos. Por isso, o mais indicado é optar pela contratação de uma empresa especializada em gestão de performance.

Uma equipe preparada e com conhecimento na área certamente tornará a gestão mais acertada e trará soluções menos arriscadas para o negócio.

Se você quer saber ainda mais sobre gestão de performance, entre em contato conosco e tire as suas dúvidas!