Competências e Características da Geração Y (Millennials) e os desafios para as Organizações.

As competências organizacionais essenciais são o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que formam e direcionam o tipo de profissionais que a empresa possui e/ou precisa possuir para que os objetivos estratégicos sejam alcançados. Portanto, quando vamos identificar e formalizar estas competências, obrigatoriamente temos que ter como foco os objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazos.

Mas ao falarmos de competências organizacionais essenciais, não podemos deixar de lado o fator cultural e as influências da sociedade neste contexto. Para tanto, o fator das gerações é crucial para estruturar competências e estratégias que se alinhem com o momento atual, pois elas possuem diferentes características, aspirações e experiências e ditam como será o futuro do mercado de trabalho.

Para garantir o sucesso e o progresso do negócio, as empresas precisam passar por uma revisão periódica das suas competências de gestão para que estejam ligadas e alinhadas às suas estratégias por conta das novas gerações que emergem no mercado de trabalho. Para acompanhar esse ritmo e as atualizações, é necessário que a empresa esteja antenada às transformações socioculturais.

Nós da Kienbaum, consultoria de origem alemã com 75 anos de experiência na área de Recursos Humanos e Gestão de Negócios no mundo e mais de 15 anos no Brasil, temos um banco de dados com mais de 25.000 executivos avaliados no país. Avaliações Executivas de Potencial (Competence Check), realizadas à luz das competências de gestão definidas por nossos clientes. Dentre os avaliados deste processo, 370 executivos são jovens entre 26 e 40 anos, ou seja, da geração Y (Millenium).

 

Competências positivas da Geração Y

Fizemos uma análise das competências avaliadas em nosso banco de dados e podemos destacar as que apresentaram um destaque positivo e as que apresentam gaps de desenvolvimento. As competências que apresentaram melhores resultados foram: “Equilíbrio Profissional e Pessoal”, ou seja, o desejo desta geração de buscar o equilíbrio entre as duas esferas, de não viver somente para o trabalho e buscar um propósito nas suas atividades ficou evidente em nossos resultados.

Em seguida, com maior resultado, está a competência “Capacidade de Empreender”, que por definição é a atitude Inconformista do profissional diante do comum, procurando e explorando intensamente as oportunidades e potencialidades do negócio. Inclui também manter o entusiasmo e determinação na busca de constantes melhorias, encarando o insucesso como aprendizado com senso de dono e a paixão pelo que faz.

Outra competência que se destacou foi a de “Resultados”, que é a capacidade de alcançar resultados e gerar valor, com visão e controle do curto, médio e longo prazos, garantindo a concretização das metas estabelecidas.

Competências a serem desenvolvidas pela Geração Y

As competências que apresentaram menor pontuação foram: “Desenvolvimento de Pessoas” que é a capacidade de identificar e arquitetar planos que contemplem a atração, retenção e desenvolvimento talentos para a empresa.

Em seguida está a competência “Capacidade Analítica” que consiste na capacidade de se posicionar de maneira madura, responsável e eficaz diante de um problema ou de situações, analisando o contexto e todas as implicações antes de propor e/ou tomar decisões viáveis para o negócio.

A competência que também teve um resultado crítico foi “Integrar para Crescer”, que é a capacidade de identificar e construir parcerias, estabelecendo e conduzindo relações positivas, capturando valor nas diferenças e promovendo a cooperação para gerar impacto nos resultados empresariais. Implica na atuação integradora, cooperativa e com respeito às diferenças que geram sinergias e valor para a organização.

Quais as principais características da geração Y?

Podemos observar que nesta análise contemplam aspectos cruciais que formam essa nova geração, bem como identificar algumas características marcantes, como por exemplo, a tendência a serem imediatistas e com uma capacidade multitarefa, por conta da facilidade de acesso às informações. Estamos falando de jovens que são impulsionados por motivação externa, portanto esperam do ambiente de trabalho um reconhecimento instantâneo por parte da empresa. Trata-se de uma nova geração de profissionais exigentes, criativos e multitalentosos.

São jovens que cresceram com o mundo estável, ou seja, sem vivência de guerras internacionais de grande escala nem desafios sociais como os passados pelas gerações anteriores. Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não veem sentido a longo prazo. É uma geração de resultados e não de processos. Primam pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e que almejam qualidade de vida versus estabilidade financeira.

Por serem imediatistas, os pontos críticos característicos desta geração é a baixa aceitação do fracasso, a ansiedade que pode gerar problemas psicológicos e impactar nas atividades diárias, a incapacidade de focar no presente e, o desenvolvimento de pessoas, pois envolve um processo. Os jovens veem o trabalho como continuação de suas casas, encaram o chefe com papel paternal ou maternal e que devem ser complacentes e tudo os conceder.  Segundo os autores Lipkin e Perrymore (2010), essa geração é marcada também por uma mudança de motivação no trabalho, são jovens que se motivam prioritariamente a partir de fatores externos, tais como: condições de trabalho, cultura organizacional, benefícios e serviços sociais, relação com os gestores, salários e bonificações (Chiavenato). São jovens que selecionam o trabalho, motivam-se através do reconhecimento, são dinâmicos e ágeis, porém não se adaptam facilmente a processos demorados e não traçam objetivos delineados.  Outro ponto característico desta geração é a falta de preocupação com a estabilidade, algo antes primordial na carreira das gerações anteriores.

Atualmente as empresas são compostas por um corpo de funcionários que contemplam ao menos duas, e em alguns casos, até três gerações distintas, e este choque de gerações impactam diretamente no ambiente de trabalho, processos e resultados. Trata-se de um ponto de atenção e que deve ser observado pelos CEOs e RHs. Como aproveitar ao máximo as competências dos jovens da nova geração e como desenvolver as competências que apresentam gaps e mais, qual o papel das gerações anteriores neste processo?

Qual a importância das diversas gerações em uma organização?

As gerações anteriores – os Baby Boomers (termo para os nascidos entre 1946 e 1965) e a Geração X (termo para os nascidos entre 1965 e 1980, aproximadamente) – valorizam o trabalho duro, metódico e individual, possuem outra concepção de processos e trabalham com outro ritmo. São um pouco reticentes às mudanças e dificilmente são influenciadas, demonstram certa resistência em adaptar-se às novas tecnologias, preferem a rotina e estabilidade.  São profissionais que viveram em um outro contexto social, presenciaram a mudança do mundo de forma gradual, vivenciaram importantes crises nos sistemas político, econômico e social no Brasil e no mundo, e são mais rígidas e respeitadoras de normas e hierarquias. Essas gerações mostraram-se dedicadas e fiéis ao trabalho, com ambição de estabilizar-se em uma empresa e construir um futuro até aposentar-se, na mesma empresa. Carneiro (2010) as define como as gerações dos sacrifícios, em que o dever precede o prazer. “Vestem a camisa”, possuem muita experiência e conhecimento aprofundado, são dedicados.

Essas duas gerações podem ser consideradas como “Imigrantes Digitais”, chegaram maduros na ‘terra conectada” e precisam despender um maior esforço para aprender a lidar com essa nova linguagem global, pois ainda possuem traços do pensamento analógico, que difere bastante dos “nativos digitais” que são compostos em sua maioria pela geração Y (Millennials) e agora os novos entrantes no mercado de trabalho, a geração Z (termo para os nascidos entre o fim da década de 90 e 2010, também conhecida como por Gen Z, iGeneration, Plurais ou Centenni).

O que é o conflito de liderança?

As gerações passadas, trouxeram as empresas para o patamar que se encontram atualmente, e as próximas gerações, principalmente a Y (Millennials)e a Z, possuem a missão de garantir a perenidade e alavancar os resultados visando o futuro.

Esse “choque” de gerações, se não for bem gerido pelas organizações, pode acarretar resultados negativos. Muitas são as diferenças entre elas e vários fatores moldam a identidade das pessoas, as opiniões e a forma de realizar atividades, bem como a visão pode divergir, e daí acarretar conflitos e insatisfações, gerando um clima negativo no ambiente de trabalho.  Segundo o autor Robbins (2014, p. 269), o conflito pode acarretar consequências negativas no funcionamento de uma equipe ou grupo. Mas nem todos os conflitos são ruins – níveis baixos e moderados de conflito têm evidenciado influências positivas no desempenho da equipe. Mas como garantir que esses desentendimentos ocasionem ganhos para a organização? Além dos conflitos que podem ser gerados, o que deve ser levado em conta nas empresas são as características da Geração Y, já pontuadas neste artigo.  Trata-se de uma geração que também é conhecida pela alta rotatividade entre as empresas, se não se identificam com a cultura, atividade ou gestor, tendem a se desligar.

Atualmente, a maioria das empresas focam em inovação e contratam jovens com a expectativa de que possam renovar e inovar as práticas de negócios, mas muitos deles não ficam na empresa por muito tempo. Se antes o desenvolvimento era o maior desafio para os Recursos Humanos, com esse choque de gerações e as características predominantes nos jovens profissionais, a retenção e engajamento acabaram sendo ainda mais desafiadores.

Assessment Digital

Para auxiliar as empresas a identificar e desenvolver as competências de colaboradores de diferentes gerações e perfis, a Kienbaum Brasil desenvolveu um novo instrumento de avaliação e desenvolvimento de pessoas: o Assessment Digital, um modelo de avaliação 100% online que avalia a aderência dos profissionais de acordo com o perfil de competências mais adequado para cada empresa. Para saber mais sobre esse serviço, acesse o nosso site ou entre em contato conosco!